NASIL BİR YÖNETİCİSİNİZ

Türkiye'nin En Kapsamlı Kitap Özetleri Web Sitesi

Yönetim

NASIL BİR YÖNETİCİSİNİZ

Yazar : Charles MARGERİSON
Yayınevi : İlgi Yayıncılık
Baskı : İstanbul

GİRİŞ :

Yöneticiliğe Yaklaşımınız Nasıl?

Ne tip bir yöneticisiniz? Yöneticiyi, başkalarının yaptıkları işten sorumlu kişi olarak tanımlıyoruz.

Herkesin çalışma yolu farklıdır, başarılı olabilmesi için güçlü yönlerini geliştirme, zayıf yönlerini de en aza indirmesi gerekir. ‘Yöneticiler eğitilebilir mi?’ sorusuna evet diye cevap verilebilir. Her insan fıtratına göre yönetim tarzı sergiler. Zeka, öğrenimle bir noktaya getirilse de, önemli bölümü anne ve babamızdan kalıtımsal olarak kalmaktadır. Acaba bir okulu idare eden yönetici, aynı şekilde fabrikayı da idare edebilir mi? Yazar, bütün koşullarda ve farklı durumlarda etkili olabilecek bir önderin var olmadığını ileri sürüyor. Kişilerin yeteneklerini ortaya çıkarıp ona göre istihdam edilmesi gerekmektedir. Kişi, beceri ve yeteneklerini geliştirip daha çok öğrense de kolay kolay kişiliğini ve çalışma biçimini değiştiremez.
Yöneticinin görevleri nelerdir?

Yönetim işetmenin can damarıdır. Yöneticinin eski otoritesi zayıflamıştır. Çoğunluk otoriter kişilerden hoşlanmamaktadır. Kişiler bu saygıyı ilerindeki başarı ile kazanmak zorundadırlar. Bu gün artık ‘rıza’ yoluyla yönetim çağını yaşıyoruz. Steward, yaptığı araştırmalarda yöneticilerin vakitlerini % 75’ini başkaları ile konuşarak geçirdiğini saptamış. Bu yönden, konuşma yeteneği yönetici için önemlidir. Yöneticiler hem konuşmayı, hem dinlemeyi bilmelidirler.
Dikkat! ‘Bu kitabı kendi kendinize uygulamanız gerekmektedir. Kitaba hiçbir katkıda bulunmayıp, okuyanlar ondan bir şeyler istifade edemezler. Kitap sizden çok şey istemektedir. Ancak, bütün testleri buraya kaydetmemiz zor olduğu için bu size bir fikir verebilir.
BÖLÜM I

Ne tür bir işiniz var?

İnsanlar Ve Zaman:Burada kime ne kadar zaman ayırdığınızı düşünebilirsiniz.

Zamanınızı nasıl ölçersiniz.

Olayları kayda geçirmenin, her dakikayı kaydetmenin dışında daha kolay bir zaman izleme yöntemi vardır.

Faaliyet analizi: Bu analizde işinizin belli bölümlerini içerdiğini kendi tecrübelerinizden bildiğiniz önemli faaliyetleri saptayın. Sonra, her faaliyete ayırdığınız zamanı günlüğünüze kaydedin. Unutmamak için her saat başı, o önemli faaliyeti yazın.

Bir yöneticide aranması gereken en büyük özellik, konuşma becerisidir. İkincisi de yöneticilerin kendi zamanlarını planlamada güçlük çekmeleridir.

Yönetim rolleri aşağıdaki gibidir:

1-Şef, 2-Grup lideri, 3-Aracı, 4-Bilgi, 5-sözcü, 6-Girişimci, 7-Kaynak dağıtan, 8-Sorun çözen, 9-Pazarlıkçı, 10-Kişisel.

Bunları düşünüp gelecek yıl şu sorulara cevap aramalısınız.

1-Gelecek yıl şu işlere daha az zaman harcamalıyım:

2-Gelecek yıl şu işlere daha fazla zaman harcamalıyım:

3-Gelecek iki, üç ay içinde başarmayı planladığım en önemli şeyler şunlardır.

Yaptıklarınızı yazmak, anlaşılması çok güç olan şeyleri açıklığa kavuşturmanın bir yoludur. Bir yöneticinin görevi önce kendisini, sonra diğerlerini organize etmektir.

-Zamanınızı alan başlıca faaliyetler nelerdir?

-ilerleme için hangi engelleri aşmak zorundasınız?

-Rolünüzü geliştirmede ne gibi seçenekleriniz var?

Görevlerin değerlendirilmesinde, yapıcı bir yaklaşım:

1-Gözden geçirilen dönem içerisinde, astınıza yaptığı önemli işlerin bir listesini hazırlamasını isteyin. Bu dönem, üç ile altı ay, en çok bir yıl olmalıdır.

2-Toplantının ilk bölümünde olumlu yönler üzerinde durun. Bunların nasıl daha fazla geliştirilebileceği üzerinde plan yapın.

3-Zayıf, eksik bölümleri sona bırakın, ona soru sorarak sebeplerini araştırın.

4-Yöneticinin, konuları astıyla eğitim ya da rehberlik çerçevesinde tartışması önemlidir. Yönetici, astı istediği sürece onu eğitmeli, astının hedefinden sapma görürse rehber olmalıdır.

İşinizi bilin

Bazen çok konuşur, hiçbir iş yapmayız. Ama bazen de yeterince konuşmayız. Bana kalırsa yöneticiler ve astları yönetimin rolünün ne olduğunu ve görevlerin nasıl yerine getirilmesi gerektiğini aralarında oturup konuşmuyorlar, sonuç olarak her şey ile ilgili kişilerin davranışlarına bağlıdır. Bu yüzden yöneticinin olumlu bir davranış ortamı oluşturması çok önemlidir.
BÖLÜM II
Çalışma Hayatınızın Neresindesiniz?

Yönetim basamaklarında yükseldikçe sonucu beklemekte zorlaşır. Olayları mümkün olduğunca önceden görmek ve plan yapmak icabeder. Hepimizin davranışlarımızı etkileyen planları vardır. Ama bilincinde değilizdir.

İlk işiniz neydi? Şimdiki işinize benziyor muydu? Bu soralar cevap aranabilir:

Bir örnek: Mühendisler ve yöneticiler:

Soru: ‘Neden mühendislerimizi yönetici durumuna gelip terfi edince başarılarında bir düşüş oluyor’?

Mühendislerle, işlerindeki değişiklik hakkında konuştum. Mesleklerinde dönüm noktasına gelmişlerdir. Çoğu huzursuzdu. ‘Saatlerce toplantılarda oturmaktan başka bir şey yapmıyorum’ dedi birisi ‘Yönetici olduğumda ne yapacağımı bilediğim için kendimi suçlu hissediyorum’ dedi diğeri.

Şimdi mühendislerden teknik bilgilerinden ziyade planlama, programlama, insan ilişkileri ile ilgili konular isteniyordu.

Neredesiniz?

Kendi durumunuzu düşünün. Dönüm noktasına mı yaklaşıyorsunuz, yoksa şu anda o noktadan geçmek temisiniz.

Sizinle aynı düzeyde olan iş arkadaşlarınızla toplanın ve onların neler yaptıklarını, yeni işe nasıl yaklaştıklarını görmek için seminer düzenleyin.

Başkalarının sizden beklentileri, sizin yönetim görevlerinizin gerçeklerini anlamanızda çok yararlı olabilir. Yakınınızda ki kişilerin beklentileri olması, size baskı yaptıkları anlamına gelir. Sizden maddi bir şeyler bekleyeceklerdir. Toplantılara katılmanızı bekleyeceklerdir. Beklentilerin planlanması; bir süre, örneğin üç ay zaman tanıyın, neler yapılması lazım geldiğini belirtin. Ancak toplantılar düzenleyerek ve sorunları konuşarak baskı ve beklentilerle başa çıkılabilir.

Yöneticilerin çoğu zanlarını işle ilgili planlar hazırlamakla geçirirler. Aynı ilke, kendinizi yönetmekte de geçerlidir. Yönetimde yükseldikçe hiçten bir şeyler oluşturabilme’ yeteneği daha çok önem kazanmaktadır.
BÖLÜM III
Nasıl Bir İşte Çalışmayı Tercih Ediyorsunuz?

Kişilere seçenek verilirse, çoğumuz hangi işlerden hoşlandığımızı ve o işi nasıl yapmak istediğimizi biliriz. Bu ilke çoğumuz için geçerlidir. Bazıları düzenli çalışmaktan hoşlanırlar Ötekiler fikirlerini ve yaratıcı güçlerini gerektiren işleri benimserler. Bazıları başkaları ile beraber çalışmakta güçlük çekerler, fakat nedenini bir türlü anlayamazlar. İş tercih profillerini kıyaslamak ve kişinin işini nasıl yürüttüğünü tartışmak çok yararlı olabilir. Böyle bir tartışma sonucu karşınızdakinin tercih ve becerilerini anlayabilir, birbirinizi tamamlayabilirsiniz. Yönetimde yükseldikçe hem sistemli, hem de yaratıcı olmak zorundasınız. Bu nedenle bir yaklaşımınız güçlü, diğeri zayıfsa, zayıf olan yönünüzü tercihlerinize aykırı düşse bile geliştirmeye çalışmalısınız.

İş Seçimi

Çoğu insanın, onları belli bir mesleğe çeken ya da iten bir takım kişisel nedenleri vardır. Kendi işinizi düşünün! İşinizden memnun musunuz? Kaç kez iş değiştirdiniz. Çoğumuz bizi ilgilendiren konularda meslek seçeriz.

İyi bir ekip oluşturma;

Bir yöneticinin görevi kişinin tek başına etkili bir biçimde yapamayacağı bir işin bir ekip oluşturmaktır. Bu yüzden her ekipte beceri ve yeteneklerin dengede olması gerekir.

Satıcı: Kafasında iyi bir fikri olan ve bu fikri başarıya ulaştırmak için büyük riskleri göze alan kişidir.

Yenilikçi: Yenilikçi de bir çeşit kaşiftir. Ama büyük riskleri göze almaktan kaçınır. Yenilikçi yeni fikirler üretir.

Uyumcu: Uyum sağlamaktan hoşlanan kişi ya da koordinatör. Standartların, değerlerin ve ilkelerin üzerinde önemle durur. Temelde düzenli kafa yapısına sahiptir.

Düzenleyici: Bu kontrolcü tip, ötekinin tam tersine sistemleri yürütmekten, makine, para ve diğer somut şeyleri düzenlemekten hoşlanan kişidir. Bu da ayrıntılarla uğraşmayı sever, kurallara önem verir.

Siz dairenin neresindesiniz?

BÖLÜM IV
Kendinizi Nasıl Görüyorsunuz?

Kendimizi zeki, yetenekli ve bilgili görürsek, sabırsız, kararsız, yavaş ve yetersiz kişilerden daha farklı görürüz. O yüzden kendi görüntümüz, sürdürdüğümüz yaşam tarzının temelidir.

Kişisel Tercih İndeksi:

Toplumsallık Puanı: Bazıları arkadaşlıktan ve başkalarının yakınlıklarından hoşlanır. Görünmeyi tercih ederler. Böyleleri çevrelerindeki kişilere açık olurlar. Patronun personeli üzerinde kesin tavrı olmalıdır. Personel, patronla eşit olmadığını hissedecek, ama eşitmiş gibi konuşabilecektir.

Güç Puanı: Gücün ne anlama geldiğini anlamak için kendi işletmenizi düşünün. Öteki departmanlarla kıyasla, kararlar üzerinde söz sahibi misiniz? İş dağılımı, bütçe, terfiler ve ücret artışları konusunda karar kimdedir?

Bir işletmede güçlü kişi çalışanları ve kaynakları etkileyen kişidir. Kendi istedikleri yapıldıkça, çoğu insan seve seve gücü başkalarına verir. Asıl güçlü kişi, kendi kararlarını onaylamayanlar konusunda tedbir yetkisine sahip olanlardır. Kullanış biçimi çok önemlidir. Astlar, yöneticiyi, adil davranışlarına bakarak yargılarlar.

Mc.Celelland ‘Yöneticilik görevi, işleri tek başına daha iyi yürüten birinden çok, başkalarını etkileyebilen birini gerektirir’

Burnham ‘Dahası yöneticinin yetki arzusu, başkaları tarafından sevilme arzusundan fazla olmalıdır’.

Ellerindeki gücü iyi kullanan önderler, aynı zamanda insan ilişkilerine de önem vermişlerdir. Modern işletmelerde artık güç ve otoritenin yerini, sorun çözebilen yetenekler almışlardır.

Başarı Puanı: Yüksek başarı puanı, sizin işe yaklaşımınızı gösterecektir ve çok çalışmaya hazır başarı kazanmak isteyen yüksek hedefleri olan kişidir. Başarılı bir yönetici kendisi ve ekibi için ulaşılması mümkün ama çaba gerektiren hedefler saptamaktadır.
Ne Yapmalısınız?

Toplumsallık: Geliştirmek istediğiniz becerinizi saptayın. Örneğin, mülakat, toplantılarda konuşma, iş yemeklerinde rahat olabilme gibi... Sonra yeni fikirlerinizi yavaş yavaş uygulayın. Örneğin, karakter olarak kapalı birisi iseniz, girgin biri olmaya kalkışmayın. Ama açık sorular sorarak ilişkilerinizi geliştirebilirsiniz.

Güç: Güç ve yetkiyi çoğaltmanın tek yolu, terfi etmektir. Terfinizdeki en büyük faktör, şimdiki işinizde gösterdiğiniz başarıdır.

Başarı: Daha çok üretmek istiyorsanız, size neyin engel olduğunu bulmaya çalışınız. Bilgi, teknik, teknoloji ya da kaynak eksikliği mi? İşletme içindeki engellere bakın. Sorunları belki de kolaylıkla çözebilirsiniz. Başarılı kişiler, başaracaklarına inananlardır.
BÖLÜM V.
Neler Sizi Ve Başkalarını Çalışmaya Özendirir

Önce bizi etkileyen güçlerin açık bir analizini yapmak gerekir.

Kişisel Güçler: İçimizdeki güçlerdir. Örneğin, acıktığımızda harekete geçeriz. Kendi kendinize ‘Kişisel ihtiyaçlarım yüzünden neler yapıyorum?’ diye sorun.

İtici Güçler: Çalışma hayatında üstünüzün sizden beklentileri de büyük bir itici güçtür. Aynı şekilde astlarınızın ve iş arkadaşlarınızın üzerindeki baskı da itici güçlerdir. Şöyle sorun: ‘Bende itici gücü meydana getiren başkalarının beklentileri nelerdir?’

Çekici Güçler: Sizin dışınızda var olan ve sizi çeken güçlerdir. Yeni araba, ev almak gibi...
BÖLÜM VI
Toplantılarınız Başarılı Mı?

Hangi yöneticiyi ararsanız, büyük ihtimalle toplantıdadır. Toplantıların boş yere vaktinizi aldığını mı düşünüyorsunuz? Gerektiğinden fazla mı toplantı yapılıyor? Toplantıların başarılarını ölçmek için bir sistem bulunamamıştır.

Görev, İlişki Endeksinin Kullanımı

1-Ekip Toplantılarının Gözden Geçirilmesi: Toplantıların verimli olup-olmadığını gözden geçirmek için zaman bulmak hayli güçtür. Ama toplantıları gerçekleştireceksek, gözden geçirmeye ayıracağımız zaman, toplantılarda boş yere harcanacak zamandan çok daha az olacaktır. ‘Bir sonraki toplantımız nasıl daha fazla verimli olabilir?’ diye soru sorulabilir.

2-Tartışmalar İçin Bir Liste: Kurs sırasında tartışırken kullanabilecekleri bir liste verilebilir.

3-İş Alıştırmaları: Kurslarda sık sık alıştırmalar yapılabilir.

Gruplarda Sorun Çözmenin Olumlu ve Olumsuz Yanları:

1-Bir yönetici, kırgınlıklara yol açmadan, yenilik getirebilecek bir tartışma ortamı yaratma yeteneğine sahip olmalıdır.

2-Tartışmayı yöneten kişi, sorun çözme işleminin ayrı yönleri üzerinde durulmasını sağlarsa, çözümün niteliği ve kabul ediliş biçimi gelişecektir.

3-Bir ekibin birlikte çalışabilmesi için yöneticinin, değerlendirmekten çok, anlamak amacıyla dinlemesi, üyeler arasındaki doğru iletişimin sorumluluğunu üstlenmesi, ifade edilmiş duygulara karşı duyarlı olması, azınlıkta kalan görüşleri koruması, tartışmayı yönlendirmesi ve özetleme yeteneğine sahip olması gerekir.

Toplantılarda Davranışlar

-Arayan Davranışlar (Öneri araya, açıklama arayan, tepki arayan, fikir birliği arayan)

-Veren Davranışlar (Öneride bulunan, katkıda bulunan, destekleyen, zorlukları belirten)

-Rockham’a göre en önemli davranış, başkalarının sözlerine olumlu katkıda bulunabilmektir. Toplantılarda ‘En iyi fikri nasıl üretebiliriz?’ havası olması gereklidir. Anlaşma sağlanamazsa, beyanda bulunmaktan çok, soru sormaya başlayın. Böylece toplantıdaki sorunlara eğilmeye teşvik edeceksiniz.
BÖLÜM VII
Öğrenme Yönteminiz Nasıldır?

Yöneticilik, sürekli öğrenme işlemidir. Yönetici hergün karşısına çıkan sorunları nasıl yoluna koyacağını öğrenmek zorundadır.

Tecrübe İle Öğrenme: İnsan, golf sahasına gidip, on sekiz delikte oynayarak, bu konuda çok şey öğrenebilir. ‘Uygulayarak öğrenme’ de diyebiliriz. Bu yöntemde, deneme ve yanılma ağırlık taşır. İş hayatında ise çalışarak öğrenmektir.

Pasif Öğrenme: İyi bir konferans ya da kitap, ne yapacağımız konusunda kafamızdaki soruları cevaplayabilir.

İyi Örneklerle Öğrenme: Başkalarını izleyerek çok şey öğrenebiliriz. Kişisel, özellikle de bir işletmede yönetimin alt basamaklarında olanlar sürekli üst düzeydekilerin davranışlarını gözlemler. Hem iyi, hem de kötü yanlarını görür. Önemli nokta her düzeydeki kişi, bizler için öğrenebileceğimiz bir örnek oluşturur.

Özel Rehber: İyi organize edilmiş rehberlik, öğrenmenin en etkili yoludur. Uygulamada astlarla bir anlaşmayı nasıl yaptıklarını, ya da raporları hakkında ne düşündüklerini konuşmak anlamına gelir. Öğreterek harcanan zaman, asla boşa gitmez. Asıl sorun, bu işi başarıya ulaştıracak beceri ve zamana sahip çok az kişinin bulunmasıdır.

Düşünüp Tartışarak Öğrenme: Düşünme ve tartışmanın öğrenimin çok önemli bir yanı olduğuna inanıyorum. Öyle ise, bunu zaman bularak sık sık gerçekleştirmemiz gerekir.

Uygulamada Mükemmele Doğru: Öğrenmekten söz edebiliriz. Ama asıl önemli olan ‘davranışlar’dır. İşin başında riski göze almak istemeyiz. Bildiklerimizi uygulayabileceğimiz ortam gereklidir. Fazla riske girmeden personele becerilerini gösterebilecekleri projeler verilebilir.

Hareket

En önemli nokta, bir hareket planı oluşturmaktır. Size çok yeni olan bir dalda (örneğin finansta) herşeyi birkaç günde öğrenmeyi beklemeyin. Asıl önemlisi, yaptıklarınızı düşünebilmek için kendinize zaman ayırmanızdır. Başarılı gelişmenin anahtarı, tecrübelerin üzerinde düşünebilmektir.

Etkili Yönetimin Anlamında Hemfikir Miyiz?

Etkili bir yöneticinin ne olduğunu, etkisiz bir yöneticinin ne anlama geldiğini bilmek gerekir. Bu arada işin olumlu ve olumsuz yanlarını da açıklığa kavuşturmalıyız.

Etkili olmak, insanın, durumun gerektirdiği şekle uygun hareket etmesi demektir. Ama bu tanım da bir noktada yetersiz kalıyor. Ne yapmamız gerektiğini öğreneceksek, daha açık olmalıyız. Genel anlamda yönetmek şu anlama gelir; bir grubun tek başına yapacağı işleri, onunla birlikte çalışıp başarmak ve gerçekleştirmektir. O yüzden etkili olabilmenin bir yanı da, bir yöneticinin kurduğu ilişkiler ve bu ilişkileri yürütmesidir. Buna ek olarak etkili olabilme konusu, yöneticinin teknik yönden yeterli ve çalıştığı işte bilgili olmasını da içerir. Üzerinde durulması gereken, bu teknik yön ve kişisel ilişkilerdir.

Tanıdığımız Yöneticiler

Etkili yönetimden neyi kastettiğimizi bir düşünelim. Hepimiz birkaç yöneticiyle çalışmışızdır. Yaptıklarını görmüşüzdür. Bazen hareketlerine hayran olmuş, bazen de eleştirmişizdir. Başka bir deyişle, onların etkinliğini yargıladığımız olmuştur.

Yöneticinin etkinliği üzerinde dururken, önce kendi tecrübelerimizle işe başlayalım. Daha sonra, bu konuda yapılan araştırmaları inceleyeceğiz. Bu bölümdeki alıştırma da, bu araştırmaların uygulamadaki değerini ölçecektir.

Etkili Yönetimin Kıyaslamaları

İnsanın kendi tecrübeleri çok değerli birer yol göstericidirler. Ama bu tecrübeleri başkalarıyla paylaşmak da bir o kadar önemlidir. Sizin etkili davranış olarak tanımladıklarınızı, başkaları da aynı biçimde mi değerlendiriyor? Aynı şekilde, sizin etkisiz olarak tanımladığınız noktaları, başkaları da kendi tecrübeleriyle destekliyorlar mı?

Bu bilgileri küçük bir grup içinde paylaşıp kıyaslamak çok yararlı olacaktır. Grupta üyeleri bu maddeler üzerinde fikir birliğine varırsa, elbette etkili bir yöneticinin nasıl davrandığı ortaya çıkacak ve herkes tarafından kabul edilecektir. Aynı zamanda hangi hareketlerden kaçınmamız ve hangi hareketleri benimsememiz gerektiğini de anlayacağız.

Etkili Yönetimin Başlıca Yanları

Etkili yönetimde kendi bakış açımız ve bunu başkalarıyla kıyaslamamız, onu anlamanın iyi bir yoludur. Yine de, etkili yönetim korusunda yapılan araştırmalara bir göz atmamız gerekiyor:

Ohio Üniversitesi’nde yapılan (Fleihman) araştırmalardan biri, yöneticilerin iki etken üzerinde önemle durmaları gerektiğini ortaya koydu.

Yönetim hayatının ilk yıllarında varolan beklentiler, kişinin gelecekteki davranışları üzerinde de etkisini koruyacaktır. Bu görüş, başka alanlarda da, Rosenthal ve Jacobson’un klasik araştırmalarında ortaya atılmıştır. Araştırmalar, öğretmenlere bir test sonucu seçtikleri bazı öğrencilerin yüksek gelişme potansiyeline sahip olduklarını açıklamışlardı. Oysa bu öğrenciler rasgele seçilmişti. Ama aynı öğrencilerin bir süre sonra imtihan edildiklerinde, seçilmeyen öğrencilere kıyasla gerçekten kendilerini geliştirdikleri görüldü. Öğretmen, bu öğrencilerden çok şey beklemiş, öğrenciler de bu beklentilere cevap vermişti.

Kısaca, kişi saygı duyduğu insanların kedisinden beklentileri olduğunu hisseder ve destek görürse, bu beklentilere cevap verecek ve kendisini geliştirecektir.

Beklentilerin, insanların gelişmeleri üzerinde şaşırtıcı etkileri olabilir. J. Tirling Livingstone, bulgularını şöyle özetliyor:

a-Bir yöneticinin astlarından beklentileri ve onlara davranış biçimi, kişilerin çalışmasını ve mesleklerinde ilerlemesini etkilemektedir.

b-Üstün yöneticilerin ender bir özelliği de, yüksek iş beklentileri yaratabilmek ve astların bu beklentilere cevap vermelerini sağlama yeteneğidir.

c-Etkili olamayan yöneticiler, bu gibi beklentiler meydana getiremezler ve bunun sonunda astların randımanlarında düşüş olur.

d-Astlar, genellikle kendilerinden beklenildiğine inandıkları işleri yaparlar.
Astlar Nelere Bakarlar?

Yöneticilerin davranışlarının, astların davranış ve dürtüleri üzerinde büyük etkisi vardır. Myers, etkili yönetim konusunda şu sonuçlara varıyor:

a-Etkili yönetim, kişilerin işletme hedeflerine ulaşırken aynı zamanda kişisel hedeflere de ulaşmasını sağlar.

b-Hedeflere ulaşırken, kişiyi yönetmektense, kişi tarafından yönetilir.

c-Yöneticinin gelişim felsefesini yansıtır.

İşte, önemli noktaların bir özeti:

Yöneticilerinin kendilerini Yöneticileri tarafından teşvik ettiğini düşünenlerin Kabul teşvik edilmeyenlerin Kabul sözünü ettikleri özellikler oranı sözünü ettikleri özellikler oranı

a-Onunla konuşacağınız zama[disiyle rahatça konuşulur. (80+)]nı dikkatle seçmeniz gerekir.(50+)

b-Patron olduğu için, kendi bile sizin fikirlerinize [fikirlerinin üstün olduğuna değer verir(90+)]inanır.(40+)

c-Şirket hedeflerinin kendi [anlatmaya çalışır](80+) leri için ne anlam taşıdığını astlar kendileri çözerler.(50+)

d-Grubuna, kendi istediği [bilgiyi vermeye çalışır.(60+)]kadar bilgi verir.(70+)

e-Astlarından beklentileri [fazladır(80+)] her gün değişir.(50+)

f-Astlarının büyük risklere [doğru teşvik eder.(80+) atılmasına engel olur.(50+)

g-Hataya yer yoktur; hele sanız, bunları unutmaya hele, kendisini zor duruma hazırdır.90+sokacak hatalara...50+

h-Ortada hata varsa, bunu cekte aynı hataları engelle-kimin yaptığını bulmayameye çalışır90+çalışır40+

Fiedler yaptığı bir başka araştırmada, bir yöneticinin etkili bir biçimde nasıl davranacağına karar vermeden önce bilmesi gereken üç husus olduğunu ısrarla belirtiyor:

a-Yönetici ile personel arasındaki ilişkiler olumlu mu? Olumsuz mu?

b-Görev tekdüze ve olağan mı, yoksa yaratıcılık ve yenilik mi getiriyor?

c-Yöneticinin işletme içindeki otoritesine dayanan yetkisi güçlü mü, yoksa zayıf mı?

Fiedler, ilişkileri iyi, görevi tekdüze ve olağan, otoritesi güçlü olan bir yöneticinin, otoriter olabileceğini öne sürüyor. Ama, ilişkilerin zayıf, görevlerin karmaşık, otoritenin düşük olduğu bir ortamda, yönetici daha demokratik ve adil davranacaktır.
Önemli Bir Etken: Beklentiler

Buna ek olarak Richard Glube, yönetimde başarıyı diğer bir etkene bağlıyor: Başkalarının Duygularını Anlayabilme.

Glube’nin araştırmaları, yüksek performans ve üretim gösteren grupları idare eden yöneticilerin, yönetim tarzlarını duruma göre ayarladıklarını ortaya koydu. Böyle gruplarda, çalışanlar da işlerinden çok memnundular.

Araştırmalar, kişinin bir işletme içindeki ilk tecrübelerinin, gelecekteki gelişmelerini bir dereceye kadar etkilediğini gösteriyor.

Berlew ve Hall, şu görüşe varıyorlar: ‘Beklentileri yüksek olan bir işi başaran yeni yöneticiye daha zor bir görev verilecektir. Yönetici şirketin gitgide artan beklentilerine karşılık verdikçe, katkı düzeyi de artacaktır’.

Patronları tarafından teşvik edilmeyenler, patronlarının kendilerini sınırladığına ve güvenmediğine inanıyorlar.

Hareket Yolları

House’un araştırmalarından şu sonuçlar ortaya çıkmıştı:

1-Yöneticiler, belirlenen şirket hedeflerine ulaşmış astlarını ödüllendirirlerse, iş hayatlarından memnun ve tatmin olmuş astlarla çalışırlar.

2-Yöneticiler, eğitip yönlendirerek hedeflere ulaşma ile ödül arasındaki bağlantıyı açıklarlarsa, astlar daha rahat ve verimli çalışacaklardır.

3-Yönetici, görevin başarılmasında astlara yardımcı olarak ve zor görevlerde onları destekleyerek, astların memnuniyetini, dolayısıyla işgücünü artırabilir.

4-Yönetici, işin baskısını ve gerilimi azaltarak astların daha olumlu bir ortamda çalışmalarını sağlayarak, onları memnun edebilir.

- - -